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La brecha salarial afecta a todos los ámbitos laborales en multitud de países.

Brecha Salarial El Club del 30% de multinacionales con cuota femenina en sus consejos no cala en el Ibex-35

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Diez años de retraso y diez puntos menos de presencia femenina en los consejos de administración. Esta es la brecha de que subyace en España, alejándola del objetivo que impulsa, a nivel global, que la representación de mujeres en las firmas sea de tres de cada diez directivos en 2020.

Economía

La brecha salarial en la BBC “daña su credibilidad” y resulta “inaceptable” si se quiere preservar el casi inmaculado prestigio histórico de la cadena pública de televisión británica, dijo recientemente Carrie Gracie, ya como su ex corresponsal jefe en China, en sede parlamentaria a escasas semanas de renunciar a su cargo por cobrar substancialmente menos que sus homólogos masculinos. “Si no estamos preparados para realizar con honestidad un examen de conciencia, ¿cómo podremos dar información honesta a nuestra audiencia?”, se preguntaba, pese a haber recibido un incremento salarial, modesto, a su juicio, casi nada más retornar a los estudios centrales de la BBC en Londres. “Nuestro negocio es la verdad; no podemos operar sin verdad”. Simultáneamente, la actriz Robin Wright, coprotagonista de la afamada serie House of Cards, proclamaba: “quiero que me paguen lo mismo que a Kevin (Spacey)”.

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El Club del 30% ha logrado en ocho años duplicar con creces el 12,5% de representación femenina que tenían los consejos de administración de las firmas del FTSE 100 en 2010, hasta alcanzar una cuota del 28,4%

El agravio comparativo de las retribuciones profesionales entre hombres y mujeres está, a juzgar por casos como los descritos, lejos de corregirse. Afecta a casi todos los ámbitos profesionales y en prácticamente todas las latitudes. A pesar de que estemos en los albores de la segunda década del segundo milenio. De ahí que iniciativas como Club 30%, foro nacido en 2009 y que ha sido capaz de agrupar, bajo su proclama de alcanzar una ratio de representación femenina de tres de cada diez sillones en los consejos de administración, a la práctica totalidad de las compañías que cotizan en los índices bursátiles más importantes del mundo, mantengan su relevancia, trascendencia y razón de ser. Ocho años después, este club ha vuelto a la sede del FTSE 100, el selectivo de la Bolsa de Londres, como lo hiciera un 2 de febrero de 2010 -el día de la Marmota-, para comprobar cómo su ideario, su utopía, se acerca a la realidad. O, cuanto menos, ha despertado las conciencias de los consejeros delegados (CEO’s). Porque la mayor parte de los cien responsables de las Futsis acaban de renovar sus votos con #30PCCEOLeadership, la campaña adaptada a las postrimerías de la década actual. Cuando sus firmas se sitúan a apenas un punto y medio del desafío declarado en sus estatutos fundacionales. Más del doble del 12,5% de representación femenina que tenían sus consejos de administración en 2010.

El Club 30%, que actualiza constantemente los avances hacia la paridad de sus nueve delegaciones nacionales, otorga a Reino Unido una cuota de género del 28,4%. A tiro de poder rubricar la gesta, en tiempo y forma, en 2020. Pero, ahora, desde este mes, el propósito pasa a ser la equidad. De momento, sin fecha estipulada. A su división británica pertenecen John Barton, presidente de EasyJet; Vittorio Colao, CEO de Vodafone; Ian Davis, (Rolls Royce); John Fallon (Pearson); John Flint (HSBC); Horta-Osório (Lloyds); Philip Hampton, (GlaxoSmithKline); John McFarlane, (Barclays); Ivan Menezes, (Diageo); Mark Wilson (Aviva) o Matthew Layton, (Clifford Chance). Entre otros. Porque su plácet de entrada sigue abierto a presidentes y consejeros de firmas cotizadas.

Nuevo objetivo: involucrar al FTSE 350

Pero la gran novedad es que esta iniciativa también ha logrado la adhesión, al unísono, a su meta del 30% a las firmas del FTSE 250 y del FTSE 350. Es decir, ha ampliado el horizonte a los eslabones inmediatamente posteriores al núcleo de las cien mayores empresas del país. Para que alcancen el 30% de cuota femenina. En el trienio que aún queda hasta 2020. Ejemplo del efecto dominó y de la potencialidad de los objetivos civiles. Hasta el momento, se han incorporado a la causa, iniciada a través de una carta personal dirigida a sus CEO a finales de 2017, una treintena de empresas del Futsi 250 y otras tantas del 350. Aunque la iniciativa sigue su curso.

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Sin embargo, y por encima de todo, las rúbricas en la Bolsa de Londres de los jerarcas de sus 100, 250 y 350 valores con mayor capitalización bursátil añaden más probabilidades de éxito a que se consuma la igualdad de género. En especial, en los países, la mayoría, que no han regulado por ley las cuotas de equivalencia, que es donde ejerce su influencia este club. Porque los que tienen en sus ordenamientos jurídicos la imposición legal de la equidad de género son, con creces, los más eficientes en esta Odisea. Con Noruega, sin duda, como su gran estandarte, que lo reguló en 2008.

Los sectores privados de mayor éxito son los de países que exigieron por ley la paridad, con Noruega a la cabeza, por encima del 40%, pero también Bélgica, Francia e Italia, que incluyen sanciones y prohibiciones expresas

Nueve años después de que el Club del 30% hiciese sonar la campana del FTSE 100 en Londres, sólo el petro-estado escandinavo ha rebasado la cota del 40%. Como estipula su norma legal. A su estela, más de una docena de países registran cotas de entre el 30% y el 40%. Con Bélgica, Francia e Italia a la cabeza, cuyas legislaciones, además, incluyen sanciones y prohibiciones expresas para alcanzar las ratios de igualdad. Frente a naciones que, como Alemania, España u Holanda, han preferido las alternativas de cuotas blandas, por ley, y recomendaciones expresas, como las de la CNMV, que se afanan por pedir, de forma persistente, pero sin demasiado éxito y, sobre todo, sin receta concreta alguna, el 30%. Reino Unido se decantó por asumir las directrices del Club del 30%, al que incorporó a los protocolos institucionales de la Financial Services Authority (FSA) y a las ediciones y revisiones de sus códigos de buena conducta.

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El furgón de cola español

España, pues, sigue su propio ritmo. Cierto es que las mujeres cotizan al alza en los consejos de administración de las grandes firmas. Pero su velocidad de crucero todavía es insuficiente. No sólo porque necesitarían nada menos que 47 años a los nudos de navegación actual -impulso que se supedita, además, al albur de las decisiones de sus directivos- para sellar la ansiada paridad, según el XIII Informe sobre Juntas Generales de Accionistas de las Empresas del Ibex-35, elaborado por el Foro de Buen Gobierno y Accionariado. Instrumento que dirigen la escuela de negocios IESE y la consultora Atrevia y que acaba de ver la luz. Sino porque, con el 20,3% de peso relativo de mujeres en sus órganos de deliberación y decisión al término de 2017 –con 92 cargos directivos, uno más que en 2016-, persiste una brecha de género de diez puntos respecto a los objetivos planteados por Club 30 en plena crisis financiera. Y tres puntos por debajo de la media europea, del 23,3%, dice la radiografía de situación de IESE y Atrevia.

Aunque la cota no rebasa los veinte puntos porcentuales -se queda en el 19,15%-, si se suman a este barómetro del IESE-Atrevia las 98 empresas que conforman el Mercado Continuo. Es decir, si se amplía el censo a las 133 compañías bursátiles. Porción que mermaría aún más de contabilizar las pymes del mercado alternativo MAB.

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El presidente de la CNMV, Sebastián Albella, reconoce que “estamos bastante estancados” y que, además, “sólo el 4% de las mujeres de los consejos de administración son ejecutivas y, el resto, todas externas”

Las tesis del Club del 30% las asumió desde el inicio la CNMV española. Igual que la FSA o la SEC americana. Es decir, sin obligaciones hacia las firmas españolas cotizadas. Pero, a tres años vista, la misión es ya imposible en el caso español. Por mucho que se afane su actual presidente, Sebastián Albella, en reclamar mayores cuotas femeninas, admite que la losa persiste y que resulta difícil de perforar. “Estamos bastante estancados”, dijo en un reciente foro empresarial, porque, además, -enfatizó- “sólo el 4% de ellas son ejecutivas y, el resto, son todas externas”. Quizás por ello, en España, sería más conveniente mirarse en el espejo noruego o francés. Frente a la teoría de que las reivindicaciones feministas atentan contra el neoliberalismo de los mercados, existe la doctrina de que una acertada y adecuada regulación puede corregir los excesos del capitalismo sin control y desordenado. O, al menos, conceder un papel activo, de influencia e intermediación permanente a foros como el Club 30%, que ha demostrado su eficacia también en EEUU, donde su plataforma directiva dice haber alcanzado la cota del 23,6% de firmas del S&P 100, y en el resto de sus nueve jurisdicciones activas. Incluidos dos socios monetarios europeos (Irlanda e Italia, que se incorporó a finales de 2016) y naciones musulmanas que, por lo general, aparecen como las más retrasadas en esta materia, según barómetros como el del World Economic Forum (WEF). Como Turquía o Malasia. Esta última, en baremos similares a los de España.

Las palabras de Albella constatan este lunar español, ya que sólo seis firmas hispanas se incluyeron en el ránking de 2017 de Equileap, entidad que promueve la paridad hombre-mujer en los ámbitos laborales, en colaboración con la Universidad de Maastricht, sobre la evolución de la igualdad de género en el sector privado europeo. Sobre un total de 3.048 empresas cotizadas de 23 países. La clasificación la encabezaba la francesa L’Oréal. La primera española era Red Eléctrica, en el puesto 51. Más abajo aparecían Banco Santander (61); CaixaBank (102), Bankinter (107), Enagas (135) y BBVA (156).

Brecha salarial lejos de suturar

Este escenario, todavía sombrío, en España, se oscurece más al analizar datos generales. Más allá de la gran empresa y de sus poderosos consejos de administración. El WEF, en su capítulo español, sitúa la participación de la mujer en el mercado laboral casi diez puntos por debajo del nivel de ocupación masculino (79,9%) y con un diferencial retributivo más que notable si se comparan los 44.677 dólares que, de media, estipula el indicador, medidos en capacidad de poder de compra, para los hombres, frente a los 28.257 para mujeres. En sintonía con el cálculo del sindicato de técnicos de Hacienda (Gestha) que en su reciente informe Brecha salarial y techo de cristal, estima que la fuerza laboral femenina cobra un 30% menos que los hombres. Tendencia que va, poco a poco, en aumento. Cuantitativamente, cifra el déficit retributivo por razones de género en 4.745 euros anuales.

Barclays acaba de admitir que en su división de banca privada las mujeres recibían bonus hasta un 79% inferiores a los de sus colegas masculinos, además de sueldos medios netos un 26% más bajos

La equiparación salarial de género, además, demanda vigilancia exhaustiva. Porque una empresa puede proclamar a los cuatro vientos el cumplimiento de sus compromisos de igualdad y, luego, no ser precisamente un ejemplo de ello. Es lo que le ha ocurrido a Barclays que, al depositar su información financiero-contable en la SEC y la FAS ha tenido que reconocer que paga a su plantilla femenina menos de la mitad de lo que destina a sus colegas masculinos en su división de banca de inversiones. En gran medida, debido al discrecional método de las retribuciones variables o bonus, que son, en ocasiones, más de un 79% más generosos para sus empleados. Según la denuncia que ha trascendido hace unas semanas, las mujeres que mueven las carteras de inversión de Barclays en Reino Unido obtienen un 26% menos de sueldo neto y un 60% de emolumentos extraordinarios que sus compañeros.

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